Organisaatiopelien maailma

Joskus työyhteisössä pelataan erilaisia pelejä. Niissä taistellaan paitsi niukoista resursseista myös vallasta, maineesta, päätöksentekomahdollisuuksista ja arvostuksesta. Pelin säännöt voivat olla vakiintuneita ja kaikille tuttuja, tai ne voivat muuttua tilanteen mukaan. Ydin pysyy kuitenkin samana: tarkoitus on voittaa vastustajat. Kuten muissakin peleissä, pelaajilla on erilaisia rooleja: On hyökkääjiä, puolustajia ja syöttäjiä. Taktikoita ja puurtajia, harkitsevia ja kaikkiin taisteluihin herkästi osallistuvia, kukin tyylinsä mukaisesti. Jokainen on valinnut joukkueensa ja pelaa sen puolesta.

Tuhoavien pelien merkkejä ovat epätavalliset valinta- ja nimityskäytännöt, epäjohdonmukainen päätöksenteko, valikoiva tiedottaminen ja asioiden salailu. Pelit näkyvät myös arkisimmissa yhteyksissä. Joillakin tiimeillä on erityisasema tai oikeus käyttää aikaa muuhun kuin perustehtävään. Tavoitteet voivat muuttua jatkuvasti, tai tiedottaminen tuntuu olevan monimutkaista ja hidasta.

Organisaatio- ja valtapelien avulla taistellaan toisin sanoen auktoriteetista, valta-asemasta, kilpailijan voittamisesta ja muutoksen toteuttamisesta. Halutaan siis lisää valtaa ja vaikuttamismahdollisuuksia organisaation toimintaan. Se tapahtuu esimerkiksi liittoutumalla vertaisten kesken tai olemalla näyttävän lojaaleja johtoa kohtaan sisäpiiriin pääsemiseksi. Voidaan pyrkiä luomaan omaa valtakuntaa yhdessä oman organisaation kanssa tai hankkimaan kaikki mahdolliset lisäresurssit omalle organisaatiolle. Tai yrittää tehdä itsestä korvaamaton asiantuntijana tai tukea tiimin riippuvuutta itsestä esimiehenä. Tyypillistä on tiedon pimittäminen tai tarkoitushakuinen ja valikoiva viestintä. Voidaan myös toimia kulissien takana taustavaikuttajana tai tehdä tarkoituksellisen näyttäviä tekoja oman aseman ja tavoitteiden vahvistamiseksi.

Valtapeleillä on kaksoistavoite: niiden tarkoitus on sekä sosiaalistaa haluttuihin tavoitteisiin ja toimintaan että hiljentää kritiikki ongelmista. Pelejä pelataan siis paitsi omien pyrkimysten toteuttamiseksi myös siksi, että niiden kautta ohjataan muita toimimaan pelaajan odotusten mukaisesti.

Kun organisaatiopelit ovat menneet liian pitkälle, pelko hiipii organisaatioon. Epäluulot ja epävarmuus saavat jokaisen puolustuskannalle ja muokkaamaan käsityksiä työstä ja yhteistyöstä. Pelaajien ajattelu kapeutuu ja oman ryhmän etuja ajetaan muista piittaamatta. Silloin voidaan joutua tilanteeseen, jossa parhaimmat jättävät organisaation, osa keskittyy vain itseensä ja loput eivät saa tilaa käyttää osaamistaan ja toteuttaa organisaation tavoitteita. Poliitikkojen aika menee oman aseman varmistamiseen, muiden työssä sinnittelyyn.