Organisaatiokulttuurin voima

Se saa sinut ponnistelemaan yhteisen päämäärän eteen tai pitämään tiukasti kiinni omista tavoitteistasi. Tuomaan mielipiteesi avoimesti esille tai puhumaan työasioista vain asianomaisten selän takana. Olemaan mukana tai pysymään syrjässä. Uudistumaan, ottamaan kantaa ja luomaan hyvää fiilistä. Tekemään tulosta, sitoutumaan työhön ja innostumaan siitä, mitä on meneillään. Tai pahimmillaan menettämään kiinnostuksen, olemaan välinpitämätön ja turhautunut. Kulttuurilla on kaikki nämä puolet – kyky innostaa, kyky turhauttaa ja kyky lannistaa.

Organisaatiokulttuurissa on kyse niistä joskus tiedostamattomista mutta itsestään selvistä tavoista ja uskomuksista, jotka ovat yhteisiä työyhteisölle. Tavat ohjaavat tekemistä ja käyttäytymistä ja muuttuvat vähitellen ryhmän tunnusmerkiksi. Kaikkialla missä on yhteisiä kokemuksia, on oma kulttuuri. Joko muodostumassa tai ajan myötä jo syntynyt.

Kulttuuri kuvataan usein jäävuorena. Jäävuoren huippu on kulttuurin näkyvä ja tietoinen osa; se minkä voi organisaatiossa kuulla, nähdä ja tuntea. Tai lukea kirjoitetuista ohjeista, toimintamalleista ja poliitikoista. Suurin osa kulttuurista on kuitenkin pinnan alaista, niin itsestään selvää ettei sitä ole kuvattu tai aina edes kovin hyvin tiedostettu.  Mihin uskotaan, mitä pidetään tärkeänä ja miten ihmisiin suhtaudutaan.

Kulttuurin keskeinen tehtävä on luoda selkeyttä organisaation päivittäisten tilanteiden ratkaisemiseen. Se kertoo, mihin pyrkiä ja keinot tavoitteiden saavuttamiseen. Se opettaa erottamaan tärkeät asiat vähemmän tärkeistä ja huolehtimaan organisaation ihmissuhteista. Mutta huolimatta kaikesta ennakoinnista ja toimintamalleista, organisaatiossa tapahtuu aina jotain yllättävää. Satunnaisuus onkin olennainen osa kulttuuria – sitä ei voi suunnitella tai toteuttaa loppuun asti. Me ihmiset teemme siitä niin arvaamattoman ja samalla mielenkiintoisen.

Miksi organisaatiokulttuurista kannattaa olla kiinnostunut? Lähiesimies saa kuvan ryhmänsä arvostuksista ja toimintaa todellisuudessa ohjaavista periaatteista, ja pystyy huomioimaan ne esimiestyössä. Keskijohto saa kulttuurin kautta tietoa siitä, miten uudistaminen kannattaa suunnitella ja toteuttaa. Tunnistamalla organisaation eri osien kulttuurin ylin johto pystyy paremmin arvioimaan esimerkiksi kehitysohjelmien ja organisaatiomuutosten tarpeet ja mahdollisuudet. Ilman kulttuuria ei meistä synny yhteisöä, eikä ilman meitä synny tulosta.

Lue lisää aiheesta: Organisaatioelämää – kulttuurin voima ja vaikutus (Sari Kuusela, Talentum 2015)