Keneen samastut?

Ei ole merkityksetöntä, miten suhtaudumme toisiimme. Haemme mallia meille tärkeistä ihmisistä. Samastumme heihin ja jäljittelemme sitä, mitä toinen tekee. Otamme esimerkkiä tavasta puhua, kiinnostuksen kohteista, suhtautumisesta ja asenteista sekä siitä, miten toimia eri tilanteissa. Samastumisen kautta oma identiteetti alkaa muistuttaa meille tärkeän henkilön piirteitä.

Pauli Kallio tutki väitöskirjassaan (2014) esimiesten samastumisen merkitystä organisaation muutostilanteissa. Esimiesten samastuminen organisaatioon voi olla myönteistä, neutraalia tai ristiriitaista. Voi käydä myös niin, ettei samastumista tapahdu. Kaikilla näillä samastumisen tavoilla on vaikutusta siihen, miten esimies kokee oman roolinsa muutostilanteessa ja sitä kautta siihen, miten hän ohjaa oman tiiminsä muutosta.

Myönteinen samastuminen organisaatioon ennakoi Kallion tutkimuksen mukaan positiivista esimiestyötä ja pysyvyyttä. Se näyttäytyi hyväksyvinä tai arvostavina lausuntoina organisaation menestyksestä ja kiinnittymisenä organisaation toimintaan. Myönteinen samastuminen luo sitoutumista ja auttaa esimiestä uskomaan muutokseen ja edistämään sitä positiivisella asenteella.

Organisaation monimutkaisuus ja epäselvät tai muuttuvat tavoitteet saattavat johtaa ristiriitaiseen samastumiseen. Sillä Kallio viittaa tilanteisiin, jossa samastuminen ja samastumattomuus vaihtelevat. Esimiehet voivat kokea ristiriitaista samastumista esimerkiksi tasapainotellessaan asiakastyytyväisyyden, henkilöstötyytyväisyyden ja kustannustehokkuuden paineissa. Ristiriitainen samastuminen voi johtaa kuormittuneisuuteen, kyynistymiseen tai haluun irtautua organisaatiosta. Silloin esimies saattaa myös jättää tiimin käymään läpi muutosta yksin.

Neutraali samastuminen viittaa siihen, että samastumisen kohteet voivat vaihdella tilanteen mukaan tai siihen, että ei synny vahvaa tunnesidettä kehenkään. Neutraali samastuminen organisaatioon ei lisää sitoutumista mutta ei välttämättä vähennäkään sitä. Mitä ammatillisempi ote tehdä esimiestyötä, sitä todennäköisemmin esimies kuitenkin tukee organisaation muutosta.

Yksi Kallion tutkimuksessa esille tullut tapa reagoida organisaation tilanteisiin on se, ettei samastu lainkaan organisaation arvoihin ja toimintaan. Samastumattomuus ilmenee silloin, kun esimies kokee omat arvonsa ja ominaisuutensa hyvin erilaisiksi kuin organisaation. Hän saattaa ryhtyä tietoisesti vastustamaan organisaation kulttuuria esimerkiksi vahvistamalla itselleen siitä poikkeavaa identiteettiä. Se voi ennakoida lähtöä organisaatiosta. Esimies saattaa olla välinpitämätön siitä, mitä tiimille muutoksessa tapahtuu tai pyrkiä ylläpitämään vanhoja tapoja.

Todennäköistä on, että samat muutostilanteisiin liittyvät samastumisen tai sen puutteen piirteet koskevat esimiesten lisäksi myös muuta henkilöstöä. Miten organisaation muutostilanteissa voisi tukea esimiesten ja henkilöstön myönteistä samastumista, joka auttaa organisaatiota eteenpäin? Eri tutkimusten mukaan myönteistä samastumista organisaatiossa voi lisätä mm.

• selkeällä rakenteella ja läpinäkyvällä päätöksenteolla
• toimimalla oikeudenmukaisesti ja kohtelemalla reilusti
• rakentamalla tietoisesti luottamusta ihmisten välille ja edistämällä yhteenkuuluvuutta
• muutostilanteissa uudella yhteisellä tavoitteella ja tehtävillä
• esimiehen esimerkin voimalla.

Panosta siis esimiestyöhön, sillä heillä on ratkaiseva merkitys organisaatiossa. Älä kuitenkaan unohda muuta henkilöstöä. Sillä, että jokaista arvostetaan, on suuri merkitys halulle tehdä parhaansa. Olemme jokainen organisaatiossa sitä varten, että onnistuisimme yhdessä.